Traducción por Edita.us (Translation courtesy of Edita.us)

Al tratar de captar la esencia de este post, me encuentro atascada en lo que no es. No es otra serie de predicciones sobre cómo cambiará el mundo después de la pandemia (estoy segura de que está tan cansado de esos pronósticos como yo). Tampoco es simplemente un argumento a favor de un futuro compartido y abierto, ni un argumento a favor de los profundos cambios sistémicos necesarios en nuestra sociedad y organizaciones (aunque también lo es).

Obligada a bajar el ritmo y permanecer en un lugar, 2020 ha sido un año de profunda reflexión para mí. Tanto en lo personal como en lo profesional, he sido privilegiada y afortunada. Puedo trabajar cómodamente desde casa, mi organización ha demostrado ser creativa y resistente, y a mi círculo cercano de familiares y amigos les va bastante bien. Al mismo tiempo, ha habido muchos momentos en los que los acontecimientos han traspasado esa burbuja de seguridad y me he sentido desorientada, incómoda, frustrada, enfadada, culpable y profundamente entristecida. Al reflexionar sobre el trabajo que PLOS (en inglés, Biblioteca Pública de Ciencia) y muchas otras organizaciones de comunicación académica están haciendo para abordar el actual ajuste de cuentas racial, he llegado a la misma conclusión tanto personal como profesional: no es suficiente.

Pero incluso si hacemos todo lo correcto dentro de nuestras organizaciones, no es suficiente. Tenemos que dar un cambio fundamental en la forma en que trabajamos internamente y con todas nuestras partes interesadas en respuesta a un momento decisivo. Se trata tanto de la estrategia como de nuestras políticas de personal.

Los retos actuales van mucho más allá de la discriminación y la marginación en el lugar de trabajo. Sí, somos mucho más conscientes del peso de la injusticia sistémica y del racismo que soportan nuestros compañeros. Pero incluso si hacemos todo lo correcto dentro de nuestras organizaciones, no es suficiente. Tenemos que dar un cambio fundamental en la forma de trabajar internamente y con todas nuestras partes interesadas en respuesta a un momento decisivo. Se trata tanto de la estrategia como de nuestras políticas de personal. Tenemos que afrontar la realidad de que el racismo y la desigualdad que estamos denunciando colectivamente han existido durante siglos. Y que nuestras organizaciones han desempeñado un papel en su perpetuación.

Más allá de la DEI

Tras el asesinato de George Floyd a manos de la policía, decidí deliberadamente no hacer una declaración pública en nombre de PLOS, limitándome en cambio a conversaciones internas. Esto se debe en parte a que no sentía que mi voz tuviera que ser destacada y en parte a que me sentía personalmente un poco fuera de lugar. Sé lo que se siente al ser marginada como mujer profesional, al ser ignorada o menospreciada, al tener que dar la palabra a alguien con menos conocimientos que yo y, sí, al experimentar el acoso sexual (todos los temas sobre los que he escrito antes). Pero no he vivido la increíble carga de la desigualdad racial. De hecho, mi vida ha sido extraordinariamente privilegiada desde esa perspectiva.

(Un rápido desvío aquí para reconocer que la raza y el género están profundamente conectados. Es importante reconocer las repercusiones negativas de la crisis de COVID-19 en las mujeres de color en particular. Las mujeres negras ya se enfrentaban a más obstáculos para ascender que la mayoría de los demás empleados: por ejemplo, solo 58 mujeres negras fueron ascendidas a nivel directivo por cada 100 hombres. Y ahora estas mismas comunidades marginadas están lidiando con el impacto desproporcionado del COVID-19 y la carga emocional de la violencia racial).

Conociendo algo de la ciencia del sesgo implícito, me siento escéptica cuando otra organización se ve sorprendida de la forma en que lo hizo Starbucks, y luego “resuelve” el problema con formación sobre sesgo implícito en toda la organización. La formación en materia de diversidad ha soportado demasiada carga a la hora de abordar la desigualdad en el trabajo. Las investigaciones muestran incluso que los programas típicos de formación en materia de diversidad no solo no promueven la diversidad, sino que pueden resultar contraproducentes, creando una cultura de la culpa e incluso reduciendo la diversidad.

Tengo la gran suerte de contar con una directora de personal con un profundo bagaje de liderazgo programático en materia de DEI en los sectores lucrativo, no lucrativo y de la educación pública. Ha liderado un enfoque que desconfía de la “diversidad e inclusión”, que tiende a centrarse en factores numéricos y de entorno inmediato que se alejan de los complejos sistemas que producen la desigualdad. Nuestro énfasis en PLOS en la “equidad” representa una exploración más profunda de cómo las microinteracciones y los macrosistemas perpetúan la marginación de los grupos infrarrepresentados, con la creencia subyacente de que hasta que no entendamos e interrumpamos las causas fundamentales de la inequidad, los resultados equitativos serán imposibles.

La equidad es fundamental para la estrategia

Aunque el acceso abierto es una pieza fundamental del rompecabezas de la equidad en la comunicación académica, hay una agenda mucho más profunda en juego. Desde el principio, PLOS se ha centrado en diseñar un cambio sistémico a gran escala. Más recientemente, hemos sido claros sobre el límite y las barreras del modelo APC y hemos comenzado a pilotar alternativas, incluyendo nuestro nuevo modelo de Community Action Publishing. Pero hemos dejado de lado cualquier compromiso profundo con nuestro papel (individual y organizativo) en la perpetuación de la desigualdad. Como demasiados, hemos asumido que el apoyo pasivo era suficiente. Entender lo que significa ser “antirracista” es ahora la piedra angular del trabajo de PLOS en materia de DEI y ha apoyado una mayor claridad en torno a nuestra dirección estratégica a largo plazo.

Han pasado 50 años desde la publicación del ensayo fundamental de Milton Friedman sobre la responsabilidad social de las empresas: maximizar el beneficio. Los enormes cambios tecnológicos, sociales, económicos y geopolíticos han cambiado drásticamente la forma de pensar en la gestión de las organizaciones, así como su valor y su papel en la sociedad. Pero la obsesión por maximizar los beneficios ha contribuido en gran medida a las desigualdades económicas, raciales y sanitarias. No es de extrañar que cada vez más personas pierdan la fe en que el sistema actual pueda ofrecer el futuro equitativo, inclusivo y sostenible que desean.

¿Qué significa esto para nuestras organizaciones de cara al futuro? ¿Basta con que nos comprometamos con la equidad y la diversidad en nuestras organizaciones y con un compromiso fundamental con todas nuestras partes interesadas? Yo creo que no. El sistema actual de comunicación académica fue creado por el Norte Global y para el Norte Global. No es sorprendente que esto haya creado profundas desigualdades que reflejan estructuras de poder históricas. A menos que examinemos nuestra parte en esto, no estamos haciendo lo suficiente. Tenemos que actuar para alterar de forma permanente y fundamental el statu quo.

Hay muchas barreras para la creación y distribución equitativa del conocimiento, una de las cuales es el modelo APC. Como ya he argumentado antes, el actual empuje hacia el acceso abierto dorado a través de los llamados acuerdos “transformadores” corre el riesgo de provocar la exclusión de muchos investigadores, especialmente en el Sur Global. Lejos de ser “transformadores”, estos acuerdos corren el riesgo de bloquear el alto coste de las suscripciones en un futuro abierto y de reforzar el dominio del mercado de los actores más grandes, ya que los fondos de las suscripciones simplemente fluyen en su totalidad a los nuevos modelos de acuerdo, afianzando aún más las desigualdades existentes.

Un objetivo central del acceso abierto ha sido siempre hacer más equitativo y democrático el acceso a la investigación, pero desde nuestra posición actual está claro que necesitamos ampliar nuestra visión y objetivos. El gobierno del Reino Unido acaba de publicar un estudio realizado por la INASP (Red Internacional para el Avance de la Ciencia y la Política, en sus siglas en inglés) para comprender los retos y las oportunidades que el acceso abierto presenta a los países de ingresos bajos y medios. Si bien las partes interesadas de los PBMI creen que se benefician claramente del acceso abierto —sobre todo en lo que respecta al acceso—, el panorama que surge es bastante más complicado. En particular, surge un conflicto entre el deseo de fortalecer las plataformas y los puntos de venta locales que sirven mejor a las necesidades locales y el sentirse empujado a “seguir las reglas del juego” en el que las normas han sido establecidas por el Norte Global. Muchos de estos retos están motivados por la necesidad de lograr credibilidad y visibilidad dentro del sistema de investigación mundial, en el que los investigadores de los PBMI se encuentran en gran desventaja debido a las métricas imperantes. Leslie Chan también ha escrito sobre los retos que afronta la investigación en el Sur Global cuando tiene que certificarse según las normas establecidas en el Norte Global, a menudo con intereses comerciales incorporados:

El mensaje implícito es que la investigación del Sur tiene que imitar a la del Norte, aunque signifique abandonar la investigación que contribuiría al bienestar local, mientras se favorece la investigación con atractivo internacional, lo que significa encontrar lectores en las revistas publicadas en el Norte.

Si bien las desventajas son muy reales para el Sur Global, el hecho es que el sistema actual no es un campo de juego equitativo para nadie. Como señaló Catriona MacCullum, de Hindawi, en este blog la semana pasada:

Estos prejuicios favorecen a los hombres en detrimento de las mujeres y a la vieja guardia en detrimento de los jóvenes, o manipulan la baraja a su favor si es blanco, o heterosexual, o del ‘club correcto’… Si no está publicado en la revista correcta o se ha formado en el instituto correcto o viene de la región correcta, tiene muchos más obstáculos que superar que aquellos que sí encajan en el fenotipo ‘requerido’ pero a menudo tácito.

Y aunque personalmente creo que la investigación abierta es una herramienta esencial para abordar estos retos, también creo que es necesario que examinemos más profundamente las formas en que nosotros, como editores, perpetuamos esta dinámica, ya sea inadvertidamente o no.

Michael Porter y Mark Kramer introdujeron la noción de creación de valor compartido hace casi una década, señalando la importancia que tiene para las organizaciones no solo el avance de su propia competitividad, sino también la mejora de las condiciones económicas y sociales de las comunidades en las que operan. Más recientemente, ha habido una explosión en el interés en las organizaciones impulsadas por el propósito de crear conexiones más profundas con los clientes, hacer más por las comunidades con las que trabajan, atraer y retener el talento y, en el proceso, lograr mayores resultados e impacto. Pero este enfoque un tanto transaccional pasa por alto la enormidad de este momento.

Mientras tratamos de lidiar con esto en PLOS, hemos realizado una inmersión profunda en el concepto de lo que significa estar centrado en la comunidad en nuestra planificación estratégica en los últimos meses. Es una fase que, al igual que muchas editoriales, hemos barajado con frecuencia sin pensar demasiado. Nuestra estrategia futura está firmemente arraigada en la creación de socios y aliados para la ciencia abierta en todo el mundo con el fin de ampliar y profundizar nuestro impacto. Nuestros primeros pasos pasarán por extender nuestras raíces más profundamente, aprovechando nuestra infraestructura para escuchar y probar. Nuestro enfoque de la globalidad no es, definitivamente, el modelo académico imperialista del pasado, sino que se centra en escuchar, aprender y construir juntos. Tal vez lo más importante sea la aceptación de la noción de que la estrategia y los modelos de negocio no pueden separarse de nuestra lucha por la equidad.

En abril —lo que ahora parece una eternidad— me conmovió leer el artículo de Arundhati Roy La pandemia es un portal sobre el impacto de la pandemia en la India. Hacia el final señala que “…en medio de esta terrible desesperación, [este momento] nos ofrece la oportunidad de repensar la máquina del juicio final que hemos construido para nosotros mismos”. Escrito antes del asesinato de George Floyd y de sus repercusiones, Roy pone de manifiesto, no obstante, la desigualdad y la ruptura de nuestros sistemas.

Este es un momento decisivo. No se trata simplemente de una investigación totalmente abierta, de más trabajo desde casa, de menos viajes, de diversificar nuestros consejos editoriales y revisores, de un compromiso con la DEI o de un abrazo a nuestras comunidades globales (aunque también se trata de todas estas cosas). Para mí, y ahora para PLOS, se trata de una aceptación muy intencionada de un momento de transformación, que se centra en la construcción de un sistema más justo, equitativo y resistente. Como concluye Roy, “nada podría ser peor que una vuelta a la normalidad”. En el caso de la comunicación académica, al igual que en otros lugares, esto tiene que significar un cambio de poder, un reconocimiento de que las comunidades son los mejores diseñadores de su propio futuro.

A medida que el año 2020 se acerca a su fin, me siento cada vez más animado por nuestra oportunidad individual y colectiva si estamos preparados para afrontar el reto. Reconozco tanto el privilegio como la responsabilidad que tengo de hacerlo, y me comprometo a aceptar la incertidumbre y la incomodidad que serán necesarias. Pero la acción de uno o incluso de unos pocos individuos u organizaciones no es suficiente: este trabajo requiere más recursos, energía y creatividad de los que cualquiera de nosotros puede aportar. ¿Cuántos de nosotros estamos dispuestos?